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资源调研报告范文篇1

当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。

一、人力资源管理现状

（一）人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。

（二）人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。20xx年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大学生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量达到24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而减少，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。

（三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是1993年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业知识面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。

（四）人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是复杂的、不断变化的，充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依然存在，缺乏积极有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。

二、人力资源开发的途径

（一）构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计人才资源供给方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满足业务部门人才需求，增强可持续发展能力。

（二）建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增强员工的事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热情。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员参与，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标，既要注重目标的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐心、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。

（三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动，在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解本行的目标，使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增强内部向心力、凝聚力，培养相互信任与共同协助的团队精神。行领导要注重与员工沟通交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛盾，营造以人为本的企业文化建设环境。

（四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注重加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容，准备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种知识的培训，达到提高整体素质，提高工作效率的目的。

资源调研报告范文篇2

一、基本情况

**乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。

二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。

三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

四、务工人员对我乡经济的贡献

1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。

2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如**村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。

3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了一带十、十带百、百带千的局面。如今，我乡外出务工(2016最新民营经济发展情况调研报告)的队伍不断壮大，农忙种田，农闲打工正在成为广大农民的生动实践。

五、农村留守群体方面

在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人;新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。

资源调研报告范文篇3

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

一、公司目前人力资源的现状

1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司多年存在的问题

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元)，平均按20__0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位ceo，20__位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好公司的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

资源调研报告范文篇4

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：

（一）人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：

a、生源要准；

b、双向合适；

c、协议管理，

比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

（二）一线员工方面：

管理者的管理方面；一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的。

资源调研报告范文篇5

一、调研区域基本情况

湖南省xx县位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西门户之称。总面积5852平方公里，辖23个乡镇65万人，其中农业人口52万人，占总人口的80%；全县共有劳动力35.5万人，其中女劳动力15.98万人，占总劳动力的45%；少数民族人口近37万人，占总人口的56%。xx县从1994年开始被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县，也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx年，全县农民人平纯收入1595元，有贫困人口12.7万人，占全县总人口的19.5%。

二、调研实施情况

xx县版图面积大，交通又十分落后，考虑到县情的复杂性和多样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性；二是319国道边乡镇马底驿乡，代表xx农村女性劳动力素质中等水平的地方；三是该县边远的贫困乡，也是少数民族乡火场土家族乡，代表该县农村女性劳动力素质较低的水平；四是在该县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源情况。一共发放农户调查问卷200份（含女性劳动力个人资料200份），专题发放女性劳动力个人资料问卷100份。

调查采取问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容：一是家庭基本情况；二是家庭对教育的评价；三是家庭获得收入的方式、方法。关于女性劳动力个人资料，共分三个方面内容：一是个人基本情况；二是个人主要经历；三是从事职业、收入来源及生活方式调查。

在此次调查中，共发放农户调查问卷200份，收回有效问卷142份（其中包含女性劳动力个人资料132份），发放女性劳动力个人资料问卷100份，收回有效问卷93份。

三、调查结论

通过调查看出，湖南省xx县作为贫困地区，其女性在政治、经济、社会地位提高的同时，也反映出了存在的一些问题，还存在一些限制性因素，需要各级各部门引起高度重视。

一是教育因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发先天不足。首先是贫困地区农村女性自身素质状况偏低，而低层次的教育成为一种恶性循环，她们自身认识不到教育的重要性，让贫困地区众多女性走不出低层次教育——低收入——低层次教育的循环往复。其次是政府对教育的投入力度影响很大。政府对教育的投入力度加大，作为贫困地区弱势群体——农村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。

二是经济因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发投资不足。作为贫困地区政府的财政，只能够在保工资、保正常运转的前提下，还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业中去。而其中对教育的投入，主要是保障义务制教育所需经费，对人力资源开发工作的经费投入，大多是心有余而力不足，若上级财政没有专项资金支持此项工作，人力资源开发只能依靠社会力量和人力资源自身，而这些力量，和政府这种强有力的推手相比，显得微不足道。现阶段，贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发提供更加充分的物质保障基础。

三是政治因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发能力不足。女性参与权力是女性人权的重要内容，但是我国女性参政的比例较小，参与权力的层次低，直接影响到女性人力资源从自身生存和发展出发对社会资源支配权限的实现。

四是社会因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发动力不足。在贫困地区，“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依然存在，农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会参与意识。同时，社会上对女性的成就期望值不高，贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力，出现中国的东、中、西部之间，城乡之间人力资源分布不均，结构性矛盾突出。

五是法律因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发保障不足。从美、日、韩等国人力资源开发成功经验可以看出，其人力资源的开发用法律来促进、保障它的实施和推进。在我国，人力资源开发的法律保障有些滞后和缺失，在人力资源开发上还需要通过超前的法律给于促进和保障。

四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策

开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门或一个组织能办好的事情，需要多部门联动、全社会参与重视才能取得实质性效果。为此，建议采取以下对策与措施：

1、是政府加大投入来规范。

作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会，促进农村经济政治全面发展的工作，在现阶段，只有各级政府将其纳入到重要议事日程，在经费投入上加大力度，才能引起全社会的重视和关注，才能对此项工作有实实在在的推动作用。各级应按照分类指导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资源开发原则来规范，明确教育、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信息等部门或行业主管部门为工作主体，形成联席会议制度，促使

贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门配合、社会参与的格局下有大发展。

2、是建立健全法律来保障。

在法治社会下，用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段，要建立健全以下几种法律法规：第一种是关于全民教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度出发，在关于终身教育、男女平等教育、科技振兴等方面建立健全相关法律，有利于中华民族的人力资源可持续发展。第二种是关于完善男女平等相关国策方面的法律法规。西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例，还有关于男女同工不同酬、就业歧视等多方面存在的男女实际不平等问题，应以法律完善。第三是增设相关部门来确保法律实施。德国承认家务劳动的价值并支付报酬，还成立“汉堡经济法庭”来管理此类案件。在我国建议在法院效仿德国建立专门法庭，来管理男女平等这一基本国策的实施。

3、是优化社会环境来促进。

首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的氛围。形成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的氛围，加大资金投入力度、增强宣传引导力度、强化各项措施、明确开发目标，促使全社会积极参与这一利国利民的事业。其次是加大女性参政议政的力度。女性参政议政力度的加大，第一要从数量上逐步提升；第二要从层次予以提升；第三要从内涵上赋予更多；第四要从外向度上着力。以女性参政议政能力的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现，增强贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。

4、是突出农村女性特点来设计。

在我国农村，男女不平等、重男轻女的封建意识一定程度占据主导地位，男主外、女主内的传统分工，让众多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。同时，女性自身的生理特点对人力资源开发的影响也不能忽视。针对贫困地区农村女性的特点，我们要采取循序渐进的方式来进行人力资源开发，如照顾生理周期的用工形式、可以兼顾家庭的开发方式都可以探索和扩大。不能期望一蹴而就，否则，操之过急，方式、方法不当，如伤害了她们参与人力资源开发的积极性，则会出现事倍功半的效果。

5、是第三部门充分介入来完善。

20世纪中叶，西方国家发生了范围广泛的“第三部门”运动，政府退出了很多微观领域，把大量的公共服务交由第三部门来提供，取得了非常好的效果，各国纷纷向第三部门转移社会服务领域的'事权。这些非营利组织的兴起，在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、辅助和补充功能。在我国现阶段，对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程，也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象，而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势，更有利于促进贫困地区农村女性人力资源开发工作的实质性、强化性发展。对这一领域，交由第三部门来做，可以弥补、完善市场和政府的不足。

6、是强化自我开发意识来提升。

人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的增强，我们要广大贫困地区农村女性从“要她学”转变为“我要学”的过程，是一个漫长而艰巨的过程，需要全社会行动来唤起这支庞大的力量：首先是不断提高女性文化素质，增强进取意识。在贫困地区农村女性义务制教育完成的基础上，分类别、分层次的通过学校或其他培训机构，进一步完善提高她们的学习能力，成为学习型、技能型、职业型的各类人才，增强她们顽强拼搏、不断进取的意识。其次是破除各类陈规陋习，增强自信意识。不要让传统的旧思维、旧观念束缚住贫困地区农村女性的头脑，让她们真正树立自尊、自信、自立、自强的精神，不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。

资源调研报告范文篇6

1.义缘景区的旅游环境

1.1自然环境

义缘景区位于桂林西北旅游线世界著名景观“龙脊梯田”景区的必经之路临桂县五通镇，距市区32公里(321国道临桂五通镇段)，是一个按国家aaaa景区标准规划，景区于__年9月开工，规划面积300公顷，建筑面积56689平方米，同年11月28日竣工，__年元月开业。义缘景区是一个以临桂文化为背景，桂西北少数民族风情为主题的大型景区，农家风貌、农耕文化和田园风光、建筑景观。景区内雄浑的大山中原始森林、高山瀑布、峡谷激流、梯田壮景，形成桂林独特亮丽的旅游景观。

1.2社会环境

桂林—义—龙胜—融水是桂林旅游西线的重要黄金通道，其中有进50公里的路程在临桂县的义区域。义缘旅游项目借鉴国际旅游度假风景名胜区的规划和经营理念，全面构建自然景观、民族文化、历史遗存、桂北风情“四位一体”的旅游发展新格局。

义缘景区位于素有风情长廊的桂林西北旅游线上，以清澈的义为依托，整个古朴的村庄为基调，配上苗、瑶、侗、壮等多个少数民族特有风情的完美演绎，极具特色的民间手工艺品走廊，还有美味的“风情百家宴”，游览面积达一千余亩的大型民族风情主题景区，形成桂林独特亮丽的旅游景观，被誉为“桂林风情第一村”。

1.3经济环境

旅游业是临桂县又一具有发展潜力的产业。通过多年发展，县内的红溪景区、刘三姐茶园、十二滩漂流等景点已初具规模，义缘景区的打造，使这个县旅游业的品质得到进一步的提升。

临桂县旅游局局长李福乐：“通过a级景区的建设将会吸引更多的游客到我们这条线路上来，同时通过游客的消费，将会拉动我们当地经济的发展，促进老百姓的收入。”景区自20__年9月开业以来已接待中外游客5万多人，成为桂林西线游新亮点。20__年，义缘景区接待游客19.3万人，实现旅游总收入200万元。

1.4生态环境

生物多样性是人类赖以生存的各种有生命的自然资源的总汇,是一个描述自然界多样性程度的内容广泛的概念,是景区物种丰富度和分布均匀性的反映,体现了景区结构类型、组织水平、发展阶段、稳定程度和生存环境差异等,具有重要的经济效益、生态效益和社会效益。因此,在义缘景区的生态环境调查过程中从以下方面的考虑:

(1)制止景区生态环境的退化是必须的;

(2)景区生态环境的变化是必然的,旅游活动一定会对景区生态环境造成影响,但需要将生态影响控制在可接受的范围内;

(3)由于旅游活动的动态性,景区环境变化应得到动态的监控,在环境变化超过可接受范围时,对旅游活动应及时进行干预。

义缘景区的存在和发展，离不开自身赖以生存的生态环境。各个历史时期生态环境的优劣，不仅直接关系到景区的生存质量，而且对景区文化的建设与繁荣产生了巨大影响。义缘景区的生态环境与文化建设的关系，是一个需要不断探索和重新认识的过程。在这个过程中，我们只有理性地处理好面对生态环境时出现的各种问题，才能保持和延续景区文化建设的不断发展和进步。生态环境对景区文化建设的启示：

(1)人类社会的一切活动，总是要在一定的地域范围展开，离不开特定的生态环境。但是，生态环境并非人类历史发展与倒退的决定因素，人类也可以通过主观努力改变生态环境，在新创造的生态环境基础上进一步推动社会发展;

(2)人类在利用生态环境的过程中，也在不断获得对生态环境的新认识，呈现出了理性意识不断增强的趋势。恩格斯一方面批评自然主义历史观的片面性，指出：“它认为只是自然界作用于人，只是自然条件到处在决定人的历史发展，它忘记了人也反作用于自然界，改变自然界，为自己创造新的生存条件”：另一方面又反对无限制地强调这种反作用，提醒人们“不要过分陶醉于我们对自然界的胜利;

1.5生态旅游环境承载力和旅游环境容量、旅游环境承载力

旅游环境容量是用于表示旅游区所容纳的旅游者数量,它是作为衡量旅游环境承载力的一个分量指标,一般用数值表示;旅游环境承载力是以旅游环境容量为基础,旅游环境对旅游活动提供的最大支持必须是建立在旅游区所能容纳的旅游者数量即旅游环境容量基础之上,它是一种稀缺性非实物资源,作为一种纲量,用于一定时期内旅游环境系统对人类旅游活动的最大承载量(社会经济、文化、环境);生态旅游环境承载力是随着生态旅游在全世界范围内的兴起,在环境科学的承载力理论和旅游学科的旅游环境容量以及旅游环境承载力两者的理论基础上强调了旅游业的可持续发展和对生态环境的保护,即旅游活动强度不仅仅不损害当代人及未来人的利益,更强调旅游活动强度在人类代际间的持续性和公平性,且在进行生态旅游活动的同时,生态环境能够维持自身系统内部的运转。

生态旅游环境承载力与旅游环境容量、旅游环境承载力的相互关系如下：

图2生态旅游环境承载力与旅游环境容量、旅游环境承载力相互关系

2.旅游资源的开发历史和现状

桂林义缘景区位于桂林西北旅游线世界著名景观“龙脊梯田”景区的必经之路临桂县五通镇，素有风情长廊的桂林西北旅游线聚集了苗、瑶、侗、壮等少数民族，整个景区依而建，清澈的水与秀丽的畔风景、美丽的田园风光，少数民族建筑融为一体，使整个景区形成一幅美丽和谐的自然图画，并可乘船游览自然景观与风俗风情为一体的义风情。

桂林义地理位置在临桂县二机场国道公路旁边，是一个古老而保留原有古民族文化的村镇。临桂县位于广西东北部，紧邻桂林市，距桂林市区仅有5公里。全县总面积2202平方公里，47.3万人，共有11个乡镇167个村(居)委会。县内聚居着壮、瑶、回、侗、苗等少数民族。

临桂县历史悠久，建县于汉代元鼎六年(公元前111年)，至今已有__多年的历史。从三国到清末，始安(临桂)县城一直是郡、州、路、府治所在，故有“桂郡首邑”之称。

临桂与桂林同属中亚热带季风气候，日照较多，雨量充沛，气候宜人，年均气温19.1℃，年均降雨量1889毫米，无霜期302天。

临桂县物产丰富，年种植罗汉果达3万多亩，是“中国罗汉果之乡”;水稻复种面积64.9万亩，是全国商品粮种植基地;年产毛竹130万根，是国家毛竹基地之一。此外，还盛产甘蔗、马蹄、茶叶、香菇、木耳、灵香草等。

临桂区位优势明显，是广西少有的集航空、铁路、公路运输网络于一体的县份。境内有桂林两国际机场、湘桂铁路、桂(桂林)海(北海)高速公路、机场专用公路、广州至成都321国道、桂林至浮石20171省道和筹建中的桂(桂林)梧(梧州)高速公路，形成东通广东，北上湖南，西达四川，南至北海、湛的交通网络，是桂林市的西大门。县城内有27路、86路、88路、89路公交车直达市中。穿越境内的湘桂铁路在县城内设有货运站，货物可运往全国各地。

县城内的水、电供应充足，邮电、通讯、金融、医疗、卫生保健、教育、宾馆、娱乐等服务机构齐全。

临桂人杰地灵，名人辈出，是有名的“状元之乡”、“将军之乡”、“冠军之乡”。在封建科举时代，广西共出过9名状元，其中有5个出在临桂，曾有“一县八进士，三科两状元”之说，科举时代最后一个“三元及第”者的陈继昌，就是清代名臣陈宏谋的玄孙。从民国至今，共有中国人民解放军副总参谋长李天佑上将、民国代总统李宗仁、“小诸葛”白崇禧等50多位将军。在1996年亚特兰大第26届奥运会上，临桂健儿唐灵生和肖建刚分获59公斤和64公斤级举重金牌和铜牌，在__年雅典第28届奥运会上，临桂运动员李婷与队友夺得女子双人10米跳台冠军，体育健儿共在各种国际比赛中获金牌57枚。

临桂是紧邻桂林市中心的一个城市副中心，为加快实施“保护漓，发展临桂，再造一个新桂林”的战略部署，市委、市政府决定，临桂新区规划用地总面积约54.1平方公里,10年基本建成后要聚集40万人口，形成山水文化、历史传承、生态环保和国际化元素突出，产业发达、文明和谐、城乡协调发展的现代化城市新区，实现老城与新区的共同发展。

义是中国极富传奇的一条河流，短短数十公里的河流，不仅风光秀丽，水质清澈，有临桂八景之首的美誉，义被称为风水旺地，福寿之地，五行相合之地。

义缘景区于20__年9月18日正式对外开发。

在义缘我们可以近距离领略桂西北特有的农家风貌、农耕文化和田园风光，也可以领略到临桂八景之首的“义风光”;义风情演艺水道，可以和我们的壮族歌仙对歌，聆听“侗族大歌”的天籁之音、感受瑶族长发的奇特风俗，又可游览义两岸少数民族的各种风情、建筑景区。除此，义缘包含民艺长廊、长街宴等等。

目前义缘景区开发为一期工程，由于自身开发状况以及地理位置，目前的游客接待量以团队形式为主。义缘景区二期规划：景区将通过两岸大量的木楼群、风雨桥、水车群、谷仓群等等与义呼应，营造出浓郁的桂西北少数民族水乡风情景观。白裤瑶寨门、博物馆、瑶王殿、盘王殿、白裤瑶山寨构成一个完整的白裤瑶原生态生活、文化、宗教崇拜，风情风俗展示区。高空溜索将是一个惊险刺激的娱乐项目。改造后的景区接待量设计从__人每天提升为8000-10000人每天，适合接待大量团队游客。

3.旅游资源基本分类

表1义缘旅游资源单体汇总表主类亚类基本类型景点或项目a地文景观aa综合自然旅游地aad滩地型旅游地义两边的游览地b水域风光ba河段baa观光游憩河段义风光c生物景观ca树木cab丛树桂花林e遗址遗迹ea史前人类活动场所ead原始聚落白裤瑶部落f建筑与设施fa综合人文旅游地fak景物观赏点征联亭fb单体活动场馆fba聚会接待厅堂(室)长街宴fbb祭拜场馆盘王殿fbe歌舞游乐场馆义风情演艺水道fc景观建筑与附属型建筑fci广场盘王广场fd居住地与社区fda传统与乡土建筑少数民族的吊脚楼、白裤瑶的谷仓群fdb特色街巷民间娱乐长廊fdc特色社区白裤瑶生活展示区ff交通建筑ffa桥瑶山吊桥、风雨桥ffc港口渡口与码头景区码头、三合码头fg水工建筑fga水库观光游憩区段义人造水库fgf提水设施水车群g旅游商品ga地方旅游商品gaa菜品饮食风情火麻宴、侗族百家宴、瑶家糯米酒、侗家米酒，品油茶文化。、gab农林畜产品与制品临桂三花酒、豆腐乳和辣椒酱、临桂蜂蜜gae传统手工产品与工艺品瑶族刺绣、壮家竹器/草编制作、苗族银器/服饰/芦笙制作、侗家微型木制建筑/蜡染艺术、临桂三皮画/草编艺术hb艺术hbb文学艺术作品白裤瑶的生活剪影照片hc民间习俗hcb民间节庆盘王节hcc民间演艺苗家芦笙迎宾表演、壮族歌仙山歌表演/对歌、土家族花鼓表演、龙胜长发瑶表演、侗族大歌表演、白裤瑶大型表演hgh特色服饰苗族、壮族、土家、瑶族、侗族服饰数量统计8主类31亚类155基本类型根据中华人民共和国国家标准gb/t18972-__《旅游资源分类、调查与评价》的分类系统，对义缘风景名胜区的旅游资源进行分类。该旅游区旅游资源主要有7个主类，13个亚类，24个基本类型，详见表1按照新国际标准的8主类;31亚类;155基本类型，义缘风景名胜涵盖了新国标的7个主类，占87.5%、13个亚类，占41.9%、24个基本类型，占其16%。从表1中可以看出的义缘风景区旅游资源排列f建筑与设施第一位，h人文活动占第二位，而水域风光排第三位，由此看出义缘的自然资源和人文资源非常丰富。

4.旅游资源定性和定量评价

4.1旅游资源定性评价

4.1.1旅游资源总体评价

(1)资源丰富，数量多，分布集中。

义缘旅游资源丰富,既有优美秀丽的自然旅游资源,又有丰富多彩的人文旅游资源。包括了旅游资源规范中的多种基本类型。从格局上看,旅游资源呈较集中分布,主要集中在沿一带,既有利于开发,同时有利于人们观赏。

(2)人文资源与自然资源紧密结合。

义缘旅游区不仅有秀丽的自然资源,清澈宁静的义和边起伏的山体相结合;同时义缘也有深厚的文化背景,有各种各样的历史传说和深厚的苗、瑶、侗、壮文化。如旅游景点表演的壮家山歌和“侗族大歌”的天籁之音和瑶族长发的奇特风俗文化。这些文化和工艺承载着地方民间文化的魅力,融入到青山绿水的自然美景和参与活动中,增加了游览的情趣和文化含量。

(3)自然水体众多,水域风光资源丰富。

义缘旅游区水域风光资源丰富,宽阔的义水流尽收眼底.她同样有漓的秀丽,水域壮美,在早晨雾气的渲染中，亲临其境,如置身于仙境，水质纯美,清澈，纯净，无污染。一年四季湖水总是那么恬静，安分。水色秀美,湖水颜色碧绿,景色奇美。

(4)资源开发程度低,环境质量高,且容量大。

义缘宽阔的面积中,开发的资游景点仅占小部分,大多数旅游资源均处于原始状态,基本没有受到污染,山青水秀,林木密布,湖水碧绿,空气清新,让人进入此境,有回归自然之感.因而其旅游环境条件很好,开发利用很少,所以游客量还有很大范围的增加空间,旅游资源有质优，量大，承载力高的特点。

4.2.2旅游资源开发条件评价

(1)区位条件和交通条件。

义缘景区位于桂林市西北方向30公里处。景区位于桂林西北旅游线世界著名景观“龙脊梯田”景区的必经之路临桂县五通镇。交通网络将义缘与龙胜旅游区客源地连为一体,地理位置比较优越。前往景区的途中可通往桂林两国际机场。优越的区位和便利的交通为旅游资源的开发提供了良好的条件。

(2)景物景类的地载组合条件。

义缘旅游资源品种齐全,既有优美秀丽的自然旅游资源,又有丰富多彩的人文旅游资源.地文景观!水域风光!生物景观等自然资源和歌舞表演，客家文化等人文活动紧密结合。观光活动和体验活动相结合,组合程度好,有利于通过旅游线路将各点串联起来。义缘开发程度目前比较低,大部分资源(2016扶贫工作调研报告)都处于原始状态,环境条件好,游客承载力高.良好的资源组合和较高的游客承载力为义缘旅游资源的进一步开发创造了条件。

(3)景区游客量交通条件。

根据义缘区位条件，交通状况，旅游资源与旅游基础,义缘的客源主要来自以下几个方面:一是珠三角地区,珠三角的游客是义缘的重要客源;二是海外客源,随着桂林旅游发展的不断成熟，来桂林旅游的客源也将是到义缘的客源。义缘充分利用了桂林的客源优势。桂林是享誉中外的著名山水旅游城市，风景秀丽，服务配套设施完善。每年到桂林旅游的境内旅客达1000多万，境外游客100多万，其中大部分旅客游览完后，在龙胜县游览完后，然后乘车返回桂林市。前往该景区可往龙胜方向321国道桂林——龙胜公路旁，距桂林32公里。

因此，义缘投资者将景区地址选在位于龙胜到桂林的必经之路上有得天独厚的客源优势。随着旅游资源的不断开发,知名度的提高,义缘的客源会不断增加,市场会不断扩大。

4.2.3民俗风情文化价值和科学研究价值。

民俗传统文化是除血缘和地缘之外，自古至今维系民族共同体的纽带，是区别于其它民族的重要因素之一。义缘景区传承的民族文化，从白裤瑶的铜鼓舞，到苗家芦笙迎宾表演，再到壮族的对歌，都有其存在的价值和意义。随着人类改造自然的实践，科学技术的发展和普及，民族文化是否正在退也历史舞台?答案是不会。义缘景区把这些民族文化发扬并展示给游客，对民族文化的特征及其相互关系发掘得深入具体，充实和丰富中华文化研究的内容，证明了中华文化是各民族文化不断融合的产物。而更为重要的是缘景区对民俗文化的保护和使之多样性的发展过程中，我们看到了文化的先导作用。然而欲使民族文化具有先导作用，应首先使民族文化心理具有一定的超前意识，而超前意识的取得则在于学习和供鉴先进的文化。而义缘景区就是提供了这么一个依据。

4.3旅游资源定量评价

4.3.1总体旅游资源评价

根据《旅游资源分类、调查与评价》(gb/t18972-__)的评价标准，评价指标主要集中于资源要素价值和资源影响力评价上。结合旅游区资源特色、资源的空间组合以及定性评价结果，采取打分评价方法来对旅游区旅游资源进行定量评价。本小组通过对现场工作人员和部分游客进行访谈，并结合小组成员的实际打分情况得出，取其平均值，得出旅游区整体旅游资源环境总打分为78分。根据国家标准规定，资源评价分值在75-89分值段时，资源等级为三级，所以旅游区旅游资源总体评价等级为四级，属于优质旅游资源，在国内占有重要地位。

附：义缘旅游区旅游资源评价赋分旅游资源共有因子综合评价赋分值(分)项目因子评价依据赋值资源要素价值85观赏游憩使用

价值

30全部或其中一项有极高观赏价值、游憩价值、使用价值25全部或其中一项有很高观赏价值、游憩价值、使用价值全部或其中一项有较高观赏价值、游憩价值、使用价值全部或其中一项有一般观赏价值、游憩价值、使用价值历史文化科学

艺术价值25同时或其中一项具有世界意义的历史价值、文化价值、科学价值、艺术价值20同时或其中一项具有全国意义的历史价值、文化价值、科学价值、艺术价值同时或其中一项具有省级意义的历史价值、文化价值、科学价值、艺术价值历史价值、或文化价值、或科学价值、或艺术价值具有地区意义珍稀奇特程度15有大量珍稀物种、或景观异常奇特、或此类现象在其他地区罕见有较多珍稀物种、或景观奇特、或此类现象在其他地区很少见12有少量珍稀物种、或景观突出、或此类现象在其他地区少见有个别珍稀物种、或景观比较突出、或此类现象在其他地区较多见规模、丰度几率独立型单体规模、体量巨大;集合型旅游资源单体结构完美、疏密度优良;自然景象和人文活动周期性发生或频率极高9独立型单体规模、体量较大;集合型旅游资源单体结构很和谐、疏密度良好;自然景象和人文活动周期性发生或频率很高独立型单体规模、体量中等;复合型旅游资源单体结构和谐、疏密度较好;自然景象和人文活动周期性发生或频率较高独立型单体规模、体量较小;复合型旅游资源单体结构较和谐、疏密度一般;自然景象和人文活动周期性发生或频率较小完整性5形态与结构保持完整形态与结构有少量变化，但不明显3形态与结构有明显变化形态与结构有重大变化资源影响力15知名度和影响力10在世界范围内知名、或构成世界承认的名牌在全国范围内知名、或构成全国性的名牌7在本省范围内知名、或构成省内的名牌在本地区范围内知名、或构成本地区名牌适游期和使用范围5适宜游览的日期每年超过300天，或适宜于所有游客使用和参与5适宜游览的日期每年超过250天，或适宜于80%左右游客使用和参与适宜游览的日期每年超过150天，或适宜于60%左右游客使用和参与适宜游览的日期每年超过100天，或适宜于40%左右游客使用和参与附加值附加值环境保护与环境安全已受到严重污染环境、或存在严重安全隐患已受到中度污染、或存在明显安全隐患已受到轻度污染、或存在一定安全隐患-3已有工程保护措施，环境安全得到保证4.3.2景观、景点质量评价

根据《旅游资源分类、调查与评价》(gb/t18972-__)的评价系统，本小组成员对旅游区主要单体旅游资源的综合因子评价。

评价因子资源单体评价项目资源要素价值资源影响力附加值赋值观赏游憩使用价值历史文化科学艺术价值珍稀奇特程度规模丰度与几率完整性知名度和影响力适游期或使用范围环境保护与环境安全总分值3025151051053100旅游区主要单体风雨桥2521107373379白裤瑶服饰2724107485186侗族大歌2024116494381盘王殿1820__5265369水车群252096543375义241189445372长街宴2023127295-375根据《旅游资源分类、调查与评价》(gb/t18972-__)的旅游资源评价等级指标，在我们小组主要调查研究的单体中，7个旅游单体内四级资源单体或景点5个，三级资源单体或景点2个。旅游资源游览观赏价值高，开发价值很大。

5.义缘景区资源的保护与开发

保护与开发是生态旅游景区规划不可或缺的重要内容，保护与开发是一对同时存在的矛盾双方，稍微不注意，开发就成了破坏，在对旅游景区进行规划时，首先要坚持可持续发展与市场导向的原则，在深层次正确的把握它，在具体操作中合理的应用它，这就必须做到以旅游资源为基础，以旅游市场为导向，以可持续发展为目的。

5.1旅游形象的构建。

21世纪旅游市场的竞争已不是质量、价格、服务的竞争，而是形象的竞争，谁拥有良好的旅游形象谁就是赢家，旅游形象定位与构建：向潜在旅游者推销旅游目的地，帮助旅游者更清晰更方便的了解当地的特点和特异之处，促使其产生旅游动机，由潜在的游客变成现在的游客。旅游形象的构建主要是对旅游资源、文脉及客源市场的把握，对资源的把握包括定基础，资源的特色，资源的类型，质量，分布等。文脉是指旅游地所在区域的自然地理背景及历史文化传统、社会心理积淀，经济水平发展的四维时空组合。对客源市场的把握包括客源市场的定位，客源市场的偏好度。要构建并保护好义缘的旅游形象，就不能脱离景区的主题，大力宣传原汁原味的民俗旅游，但千万不可盲目开发，民族风情园的建造要绝对按照少数民族的建筑特点及风俗习惯，建筑物尽可能的保持传统的，旧式的，古董的，原貌，切忌造过多的人文景观，使环境和设施人工化和商业化，这样不利于景区长期发展。还有民族风情表演最好也是原生态的，最忌讳找艺术团体或艺术学校的学生演出，这种经过艺术加工和包装的演出已经远离民族文化，民族艺术，更重要的是它抹杀了民族个性特点，将民俗表演模式化，商业化，导致一个民族沦为一种表演形式，时其变质，变味，市区生气和活力。

5.2加强产品力的建设。

加强产品力的建设及整合是是旅游实现跨越式及可持续发展的关键。旅游产品力的构筑要以旅游产品开发为核心，市场为导向，资源特色为基础，按照资源品位高，特色突出，基础条件好，具有较强的互补性与强吸引力的要求才能构筑好。并且软硬件同时抓，提高服务水平及管理水平，因为它们往往直接影响旅游产品力的强弱。义缘的旅游产品包括有民俗风情表演，景区观光，民俗食品文化等，加强产品力的建设就要从新、异、奇这些方面着手，让游客对景区充满好奇心，热情的参与表扬活动，在这里看得开心，吃的开心，玩的开心。

5.3提高销售力。

提高旅游销售力要从以下几个方面着手：1、建立目标市场上游客资料(material)库，进行分类分析，决定如何及何时与消费者(潜在消费者)接触，决定与消费者(潜在消费者)沟通什么诉求主题。2、根据传播目标，制订整合营销计划，决定用什么营销工具来完成，达到营销目的。重视市场调查，以科学决策为依据。3、以政府为龙头的公关营销，是促使销售力提高的有效措施。比如临桂政府可以和义缘联手打造一场民俗文化盛宴，大肆宣传，广邀社会各界人士以及媒体参与，将义缘的名气打出去，而不仅仅就是去龙脊的路上的一个可去可不去的景点。

资源调研报告范文篇7

在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：

一、企业基本情况

该企业全称是xx县xx机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

a薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

b精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。

c事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。

d企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。